従業員の健康推進と経営効果

      従業員の健康管理対策強化が推進される一方で、健康投資が企業経営対して

  • どの様な効果が期待されるのか?
  • 費用対効果は?
  • 取り組まない場合のデメリットは?

など疑問も当然持ち上がります。本ページでは、現在研究検証、効果成果報告が上がっている情報を収集し、公開していきます。


①労働生産性・人時生産性と従業員の健康

  

 労働生産性という言葉は健康経営や健康推進を調べる上でよく登場する言葉です。ですがイマイチこのままでは中身が良く見えず、この表現に触れる人毎に理解と解釈が異なる可能性がありますので労働生産性という表現を少し考えてみます。

ここでは個人の生産性に特化してます。また利用する表現や数値は、あくまでイメージ参考としてご理解ください。各産業職場、職務によってはそれらがマッチしない場合もあるかと思われます。

 

⑴まず生産性と人時生産性とは?

 

 生産性とは、少ないコスト(資源)でより多く(大きい)の価値(成果)を産み出したいという概念です。

コストをインプット、価値をアウトプットと表現すると・・・

 

生産性= 価値(アウトプット)/コスト(インプット)となります。

 

そして、より少ないコストから、より大きな価値を産み出す事が出来た場合、生産性が高いとなります。

 

 今度はコスト(インプット)を少し分解してみます。

コスト(資源:インプット)の中身は大まかに①人件費 ②労働日数 ③労働時間の3つになります。価値(アウトプット)はその職務に課せられた日々の実務と業務。売り上げや利益に必要な成果だとお考え下さい。

 

 生産性の高い仕事、というのは、例えば今まで6時間かかっていた仕事(作業)を4時間で完遂したり。今まで1週間かけていたものを4日で仕上げたり。人件費に関しては、この労働日数と、労働時間がショートになれば自ずとその業務当たりの人件費は削減されることになります。別の言葉で表現すれば、最小限のコスト、労力で最大限の成果(価値:アウトプット)出せるようになる事です。人員を削減したり、労働時間を単純に削減すれば生産性は向上するのでは?という疑問も残りますが、万が一単純なそれらの削減をした結果、産み出される価値(アウトプット)も縮小してしまっては意味がありませんし、この場合そのリスクがあります。コストを削減した結果、売り上げ(アウトプット)さらに厳密にいえば利益を減らしてしまっては本末転倒です。(労働コストを削減し、売り上げが減少しても利益の減少がなければ一つの成果です)

 

 ここで重要なのが、時間当たりの生産性が向上する事、これを「人時生産性」と言います。そして人時生産性向上によって生まれた「労働余暇」、作業効率とスピードが上昇した事で生まれた余った時間を新たな価値、付加価値を産み出す事に活用できる様になる事です。また、必然的に労働時間の適正化を図りやすくなりますので、残業や労働強度の上昇を予防できる可能性があるという点です。

 

 働き方改革で残業時間の削減、労働時間の適正化を図った結果、全体の生産性と価値創出が縮小させるわけにはいきませんので、単純に労働時間を減らして、労働量を減らしてしまう訳にもいかない。導き出される答えは、時間当たりの作業効率の向上とスピードの改善(人時生産性向上)。繰り返しになりますが、今までの労働量と質を保ちながら時短し、余った時間で新たな価値を産み出す為の時間に充てる。労働人口が減少し、労働力の確保が難しくなっている日本では、時間に対する1人当たりの価値生産量(アウトプット)を伸ばしていくしか、現状を維持、さらには業績を伸ばしていくのは難しくなると予測されています。

 

 これが、近年語られる労働生産性の向上の意味する処です。そして、時間当たりの労働生産性の向上させ、労働余暇を確保するには日々の業務遂行能力の向上と作業スピードの上昇が必要不可欠なのですが、これらはどの様にして改善、向上するのか?という疑問が残ります。

 

⑵どうしたら労働生産性(人時生産性)は向上するのか?

 

 労働生産性の向上(人時生産性向上)の施策として考えられるのは、まず人事的な環境整備、これはいわゆる適材適所です。次に最新技術の導入です。これは業務作業効率の向上の為に、新しいシステムや機材を導入したり等のハード面の整備です。最後にアウトソーシングの活用です、人時生産性の低い又は上がる見込みの低い分野に関しては、外部の専門家に委託又はサービスを活用する事で、労働コスト削減(人件費・労働日数・労働時間)をお金で買ってしまう。

  1. 人事的環境整備
  2. 最新システム、機材の導入
  3. アウトソーシング

 これらが代表的な施策だと思われます。しかし、本サイトは、これらの経営課題とそれらへの影響を、健康という側面からストーリー(仮説)を論ずる事を目的としておりますので、ここからは人(従業員)の心身、数値や形として目には見えない部分(健康面)から労働生産性を見ていきたいと思います。

 

⑶健康は従業員の労働生産性(人時生産性)を向上させるのか?

 

 従業員(社員)の健康推進と健康経営の視点から見た労働生産性の向上というのは

  1. 社員が健康である事でプレゼンティーイズムとアブセンティーズムのコストが削減される
  2. 健康であることが業務への集中力と作業効率の向上、仕事上のムラを減らす
  3. 社員の心身の健康に配慮した企業側からの環境整備は仕事へのモチベーションとエンゲージメントの向上に貢献する

と考えています。

 

1「社員が健康である事でプレゼンティーイズムとアブセンティーズムのコストが削減される」

  • プレゼンティーイズムコスト:モチベーション、心身の健康問題によるパフォーマンス低下
  • アブセンティーズムコスト:欠勤、長期休養による損失

コチラに関しては 【健康経営コンサルティングサービス】 もご参照ください。

 

 体調不良や早退、欠勤は、それだけで直性的に人時生産性に悪影響を及ぼす事はもちろんの事、それらで低下した労働生産性を他の同僚の業務負担の増加という形で現れる場合があります。また、健康管理もできて、勤務勤労に問題なく仕事も真面目で優秀な従業員の業務負担の増加は、様々なリスクと損失をはらんでいます。優秀な人材は人時生産性をどんどん高めて、新たな価値づくり、顧客の創造(ドラッカーの言葉を借りれば)にその能力と時間を使ってほしい。

 

 しかし、それを同僚のプレゼンティーイズム、アブセンティーズムによって制限されている可能性があります。また、優秀な人材というのは、自身の本来の能力が発揮出来ないことや、その労働量、質、産み出した成果、価値に対して、適した評価と報酬を望むものです。不満足な状態が続けば、優秀な人材の流出のリスクも高まります。

 

2「健康であることが業務への集中力と作業効率の向上、仕事上のムラを減らす」

 

 人は心身の体調不良、例えば、二日酔い、発熱、風邪、肩こり、腰痛、、首痛、眼精疲労、虫歯・歯の痛み、花粉症や鼻づまり、プライベートでのトラブル、家族・親族の不幸、職場の人間関係、睡眠不足、通勤疲労、女性特有の健康問題。挙げたら切りがありませんが、これらの普遍的な体調や環境変動の影響を受けて、仕事へのモチベーションや集中力は日々波を打つように変化しています。

 

 皆様もご経験があるはずです。なんとなく風邪っぽくて気分が優れず、気が付くとパソコンの画面を見ながらぼーっとしてしまっていたり、目の疲れから、頻繁に目薬を注す為に作業の手を止めたり、肩や腰が痛んでもんだり、叩いたり、その痛み不快感から目の前の事に集中できなかったり。

 とてもありきたりな事ですが、年間通じて、一定数の従業員が日々これらの症状で、仕事の作業の手を止め、集中できずに作業効率とスピードを落としているとしたら、月、年のマネジメントサイクルで考えると、相当な時間が無駄遣いされている事になります。しかし、それらの時間によって発生した残業などの労働コストは企業が負担をしなければならないのです。

 

3「社員の心身の健康に配慮した企業側からの環境整備は仕事へのモチベーションとエンゲージメントの向上に貢献する」

 

 

 人がモチベーションや集中力を高く仕事にあたる要因は人によって様々です。好きな仕事、業務につけていることかもしれませんし、成果に対しての賞賛や報酬かもしれません。どちらも真っ当で正当な要因ではありますが、多くの人が、好きな仕事、業務に就き、成果に対して満足できる賞賛や報酬を享受できるとは限りません。

 

 そこで、その他の要因として考えられているのが会社、組織との「ワーク・エンゲージメント」です。

  • ワーク・エンゲージメント:自分の所属する会社、組織並びに同僚、関係者への貢献心

とお考え下さい。人は、自分は人から必要とされている、期待されていると感じる事で得られる自尊心。そしてそれらの期待に応えたい、応えることが出来るという自負心。これらのバランスが良好に保たれている時の人のエネルギーは無視できません。

 自分の仕事は、会社の業績、経営、評価評判、ブランドに貢献している。自社の製品やサービスは世の中の人の役に立ち、無くなると困る人がいるなど、自社、自分は大切な仕事をしている、良い仕事をしているという自負は、仕事への責任感と、古い言い方ではありますが会社への愛社精神、愛着を持つ理由とモチベーションになります。

 

 そして、体調管理は自己責任として放任する事も出来てしまう事ですが会社が従業員の健康推進、健康管理の為の環境整備をする事、従業員への健康投資は、直接すぐに投資回収できるものではなく、さらに費用対効果もまだまだ不透明な分野ではありますが、だからこそ従業員を大切にしている証拠として評価する事も出来ます。

【従業員エンゲージメント】と【チームビルディング】に関しては下記サイト(ボタンをクリック)にて解説しています。


②従業員の健康管理と「離職率&入職率」

 

 年間の離職率:入職率の平均はそれぞれ「16%:14.9%」(平成29年:厚生労働省調べ)

職業別では低水準の業界

  • 建設(9%:8.4%)
  • 金融・保険(9.5%:11.8%)

高水準の業界

  • 宿泊・飲食サービス業(33.5%:30%)

 

 ご覧の通り、採用人数と同等数が離職する現状です。人材採用には相当なコストが掛かります。採用一人当たり50万円前後の初期費用、採用後1年間でかかるコストは凡そ1,000万円。能力や給与水準の高くなる企業の中心人材世代30~50代の人材ではそれ以上の年間コストが掛かっています。

 

 労働人口の減少、高齢化が進み、人材確保の競争激化が予測される現代で、毎年離職する分だけ採用する状態を繰り返せば、それだけ採用イニシャル・ランニングコストの増加は予測に難しくありません。さらに、就職、転職する側の立場から考えても、「離職率の高い職場」に入社したいと思えるか?という視点も重要です。 そこで、従業員に如何に長く勤続してもらい、離職率を下げるか?は企業経営の命題と言えます。

 

 そして「離職理由」の上位が人間関係と労働環境(うつ、体調不良)です。健康セミナー/運動教室の効果報告、参加従業員の感想等をまとめると・・・

  • 社内コミュニケーションの活性化
  • 共通の話題や取り組みの共有によるコミュニケーションの増加
  • 体調改善(精神健康・首、背中、腰痛など)による欠勤率の低下

など、従業員の離職理由に関する対策にフィットし、定着率向上に貢献が期待できます。給与を増やす以外の勤続する理由になる魅力的なオファーがあるか?というのが重要になります。その一つとして、自社は従業員の健康づくりに積極的であり誠実である。というのは従業員、社会的イメージ双方に対して魅力の一つになり得ます。

 

その他の企業健康セミナー/運動教室に関する効果や成功例は下記ページで紹介しております。

【企業法人・団体向け健康セミナー/出張運動教室】

 


③従業員健康管理の費用対効果

健康経営の生産性等へのインパクト
健康経営に向けた取組(出典:経済産業省-商務情報政策局)

 

プレゼンティーイズムコスト:モチベーション、心身の健康問題によるパフォーマンス低下

アブセンティーズムコスト:欠勤、長期休養による損失

 

これらによる企業損失は健康関連リスクが低リスク群で60万円、高リスク群で90万円

 


 

 従業員の健康推進導入をいち早く取り入れた海外企業の例では、欠勤対策に3年間臨んだ結果16億円の節約効果があったと報告されています(ロールスロイス社)

 

 また、健康関連因子 1:生物学リスク 2:生活習慣リスク 3:心理的リスク、いかなるリスクファクトを見ても、適切な健康指導・運動指導の取り組みによって改善が見込まれるものばかりです。高リスク群に該当する従業員が3項目改善するだけで一人当たり30万円の損失削減が見込まれます。

 

④労働人口減少による「採用難」と「応募難」

労働人口減少

2019年2月時点の労働力は5,962万人。総務省統計局、経済産業省、厚生労働省などの調査や発表によると、今後15年間で約650万人(11%減少)の労働力の減少が予測されています。

 

新規、中途の採用活動の競争率は高く、既に「採用難」から「募集難」へ変化しています。

 

今後企業の労働力確保の為に必要な取り組みとして考えられているのが下記の5点です。

  1. 給与水準上昇と他社と差別化できる⁺αの魅力づくり
  2. 高齢者の就労推進
  3. 女性労働力の確保
  4. 在籍社員の離職、退職抑止
  5. 介護離職の抑止、介護を継続しながら就業できる環境

 

補足すると、入社したいと思われるか?高齢者に長く働いてもらう。女性が働きやすい労働環境整備。今いる社員が転職したり辞めない。家族の介護を理由に伴う失業の抑止。となります。

それらの課題への対策として・・・

 

  • 新規採用時の+α魅力づくりとして。
  • 高齢者の就業推進においてネックとなる、高齢者の健康、体調問題の対策に
  • 給与水準以外の福利厚生に重きを置く傾向の強い女性への魅力的なオファーづくりに
  • 健康管理対策の効果として報告が上がっている、欠勤、離職率の低下効果
  • 将来の介護対象に自身がならない為の健康づくりを今から始める

 従業員の健康管理対策は必須化し、企業の現在と未来を支える取り組みだと考えられます。また、企業がそのコミュニティ性を生かして、従業員の健康推進が文化として根付く事が、社会全体の健康推進に繋がり健康な人が増加した結果として、未来の高齢者雇用の促進、介護離職者の減少に結びつくかもしれません。

 

⑤人手不足による倒産件数が増加

人手不足倒産件数の増加

帝国データバンクの調査結果によると、2017年に人手不足による倒産が初めて100件を超えてからその後も上昇傾向にあり、直近調査(2018年4~9月)の半年間で76件とペースを上げている。

 

人手不足の原因は・・・

  1. 従業員の離職
  2. 採用難

の2点である。従業員の離職に関しては、精神疾患、健康問題、介護離職、転職、定年など原因は多岐に渡り。

採用難に関しては、社会全体の労働人口減少による、人材確保の競争激化と、地方自治の人口減少の2点が主な理由として考えられる。

人口オーナス期の現代では、業態他社よりも給与を含めた魅力的なオファーを用意できるか?が課題になり、それによる人件費の増加、採用費用の増加等などの採用コストの増加が経営を圧迫させる要因の一つとなっている。

 

⑥社員の長期休養や離職-転職による人材不足

従業員の離職や長期休養

採用難が今後も激化する事が予測される現代では、もう一つ課題として、現在在籍している社員の長期休養や離職や転職による人材流出を抑止できるかどうか?という点が考えられます。

 

長期休養の原因として挙げられるのは・・・

  1. うつ、精神疾患
  2. 脳血管疾患、心疾患
  3. その他の健康問題(腰痛等の脊椎疾患や事故)

いずれも、心身の健康問題によるもので、現在これらの企業毎の健康対策の推進が求められています。いち早く健康対策に取り組んだ企業は、

  • 離職率の低下
  • 欠勤率の低下
  • 就職人気ランキングの上昇によるリクルート効果

が報告されています。

離職、転職の原因として挙げられるのは・・・

  1. 給与水準や条件の良い企業への転職
  2. 社内の人間関係
  3. 親族の介護
  4. 自身の健康問題

特に離職理由上位2つが、職場の人間関係と健康問題です。実は、健康対策による効果の報告として、「社内のコミュニケーションの増加」があります。

 

この様に、企業が従業員の健康対策に取り組むメリットは数多く、労働者の確保という経営の根幹に影響する課題に対しての対策と考えられます。取り組むことによるコストよりも、もはや取り組まないことに対するデメリットの方が大きく、早急な対処が求められています。

 


従業員健康管理に取り組まない場合のデメリットは?

 

 デメリットに関しては①、②で述べてきた通りですが、それに働き方改革法施行に伴い社内外での健康管理意識と管理体制への目と評価が厳しさが増している。という点が挙げられます。

 

本ホームページ内【健康セミナー講師派遣】:働き方改革法施行による従業員健康教育の重要性でも記載しておりますが、取り組みに積極的ではない、また労基法に反遵守した場合、企業名の公表が制定されています。

 

 これらが与える社会的イメージダウンは計り知れず、経営、人材流出、人材採用の難化などの損失を被る可能性が高いです。

 

 

健康経営の実践によって報告された効果

  • 【採用状況の改善】:健康経営の取り組みが業界誌や業界新聞に取り上げられ、社内の活気づいた。さらに、「従業員の健康づくりに取り組む会社」として評判が上昇し、求人応募者数が増加
  • 【健康に対する意識の向上】:生活習慣病や、禁煙対策に関してのセミナーの開催によって、禁煙者の増加、食生活の改善がみられ、従業員の健康への意識・改善の変化を実感
  • 【社内のコミュニケーションの増加】:固定席を無くし、フリーアドレス化。メンタルヘルス対策セミナーの実施と社内に簡易ジム(ストレッチエリア・筋トレマシン・バランスボール等)の設置により、業務内容の共有化、アドバイスや相談が活発に行われるようになった
  • 【職場の活性化】:遅刻や無断欠勤も多く社内の仲間意識も希薄な職場への危機感から、共有スペースでの会社負担の昼食でのヘルシーメニューの提供を開始、朝礼時のストレッチ・体操の導入。コミュニケーションの円滑化を実感
  • 【離職率の改善】:社内のコミュニケーションが疎かになり、業務上でのトラブルや支障をきたす事が発生。朝礼時のサンクススピーチ、グループでの業務成果の発表や、活動量計の購入補助を行い、運動量や歩数、睡眠状態などを可視化し健康を日常的に意識できる環境の整備。結果、従業員同士で健康動向を見せ合うなどの健康に関するコミュニケーションの増加。施策後、退職者が発生しなくなった。

社内アンケートの活用

 

 社内アンケートを利用し、社員の健康意識や、課題を収集するというアイデアを採用する場合、体調管理や健康課題に関して集まる情報というのは殆ど下記の方向性の課題になります。

  • 高血圧や糖尿病などの生活習慣病関連
  • 肥満、メタボリックシンドローム
  • 肩こり、腰痛などの凝りや関節痛
  • 睡眠不足
  • 人間関係などによる精神的ストレス
  • 何となく集中できない、だるい

 凡そどの業界の職種でもこれらのトピックに収束します。「あなたの健康課題は何ですか?」「具体的な対策はしていますか?」「企業で実施してほしい取り組みはありますか?」これらの質問では上記した回答を集めることは出来ますが、健康問題が、日常の業務パフォーマンス労働生産性、企業経営へのどの様な影響を与えるかを測定するにはこれでは不十分です。

 

 従業員の健康課題を把握する上では非常に重要な質問ですが、企業が健康管理対策に投資をする上で必要なリターンは・・・

  1. 離職率の低下、長期休養者の減少効果
  2. 従業員定着率と入職率の向上(リクルート効果)
  3. 欠勤率の低下と、プレゼンティーイズムの改善による労働生産性の向上
  4. 1~3による経費節減、コスト節約効果

これらの現状分析と、効果測定に貢献する質問の用意が非常に重要になります。例えば・・・

  1. 同僚の欠勤、体調不良で、業務負担の増加を感じたことがあるか?
  2. 自身の体調不良により、仕事中の集中力や業務効率の低下を感じる事があるか?

上記2点の質問は、1~4に関連する情報の収集が可能になります。従業員が健康である事が

1~4にどれだけの影響を与えるか?のストーリーを描く事に役立ちます。

 

企画制作に際して、社内アンケート調査を実施させて頂く場合がございます。東大政策ビジョン研究センターでの研究・調査(健康経営の枠組みによる健康課題の見える化)を参考にした設問を活用し、健康推進課題の抽出と課題設定と対策を立案します。


健康管理対策関連サービスのご提供

健康経営コンサルティングサービス
健康セミナー企画制作&講師派遣サービス
企業フィットネス&出張運動教室サービス
女性の健康セミナー:女性の健康保持・増進


企業法人-健康セミナー/フィットネスの効果と検証

企業と健康/メンタルヘルス関連の論文-学会誌の要約

 

  1. 西洋型の高脂肪な食生活やそれに伴う過体重は海馬(脳)の萎縮やうつ、不安感情に関連する
  2. 職場で強い不安や悩み、ストレスを感じている労働者が5割を超える状況
  3. 仕事によるストレスが原因で精神障害を発症し、労災認定を受ける労働者がその後も増加傾向に有る
  4. 継続的な運動には、脳機能の感覚・運動・自動調節・高次機能など多岐にわたる機能の維持向上する効果があると注目されている
  5. 日常的に身体活動量が低い人には、ストレッチ運動でも認知機能の向上が見られた。
  6. 2004年~2016年にかけて25~59歳の労働力の中核を担う年齢層の通院率が上昇している
  7. 健康になる為に現在の時間を投資として使用する事は、将来の生産活動に使用できる時間を増やすという意味で、人的資本投資(これを健康資本投資)とみなす事が出来る。
  8. 加齢と共に減耗していく健康ストックを健康資本投資によって補填する事で生涯の生産可能時間を増加させるという含意に繋がっている
  9. 健康の悪化が労働時間の減少に繋がっている
  10. 健康状態の悪い人程短時間労働となっている可能性がある
  11. プレゼンティイズム(出勤はしてはいるものの、健康上の問題でフル稼働出来ていない状態)による損失は、医療・薬剤費の2.3倍に相当する
  12. 精神疾患、腰痛、高血圧といった疾患もプレゼンティイズムによる生産性の低下が大きい
  13. アブセンティイズム(病欠)よりもプレゼンティイズムによる損失の方が大きい
  14. メンタル不調に悩む労働者が職場に存在すると、健康面で問題がない労働者の士気や職場の雰囲気も悪化し、職場全体の生産性も低下させてしまう可能性も考えられる
  15. 賃金が高く福利厚生が充実している企業ほど生産性の高い労働者が集まる可能性もある
  16. メンタルヘルスが良好な従業員が多いほど企業レベルの労働生産性が高くなっていると解釈する事もできる
  17. メンタル不調による休職、退職者比率が高い企業は利益率が低くなる傾向がある事が報告されている
  18. 職域における健康保持増進の機会保証は労働安全衛生法でもその努力義務が明記されており、アブセンティイズム(疾病休業)プレゼンティイズム(労働遂行能力の低下)を抑える為にも、職場で健康施策を実施していくことが必要である
  19. 座位時間が長いことが抑うつのリスクになる可能性がある事も示されている
  20. 従業員の健康増進・疾病予防に取り組む米国企業の目的は、従来から医療費増加の抑制に加えて、生産性、士気、満足度向上、採用、人材確保、職場の健康風土の醸成など多様化している
  21. 目的の多様化と共に、プログラムも多様化しており、職場のコミュニケーション向上を狙うプログラム、地域貢献活動なども組み込まれるようになっている
  22. 身体と精神、心理面の健康の統合的な改善・向上を図る重要性が強調されている。こうした中で、マインドフルネスのストレス反応の改善・クリエイティビリティの向上などの効果に注目が集まっている
  23. 米国企業ではウェルビーイングの概念に着目するなど健康概念を拡大して改善・向上を図る動きがみられる。また、健康が産み出す価値についても幸福感、満足度など広く捉える様になっている。日本の健康経営おいても、こうした動きは参考になるであろうし、健康だけに焦点を当てるのではなく、働き方や人材育成、福利厚生などの人事戦略の一環として健康増進、疾病予防をとらえる視点が重要になると思われる
  24. 少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少により、企業の人材不足が顕在化しており、特に中小企業の6割で人手不足となっている
  25. 1970年から40年で労働者の平均年齢が7歳上昇(総務省2016)したことに伴い、労働者の心筋梗塞等の死亡率が集団として約2倍となる構造になった(厚生労働省2017)
  26. 中小企業経営者の60.3%は「健康経営という言葉を聞いたことがない」と回答し、いずれ実践したいと考える経営者の43.1%は「何をしたらよいか不明」としており(経済産業省2016)健康経営の認知度向上や取り組みの支援の必要性がうかがえる
  27. 異なる業種9企業の従業員を対象とした研究で、うつ病や不安症、肥満と共に特に関節炎や腰痛・頚部痛の様な慢性的な不定愁訴が労働生産性の損失と関係が強い事を示した。
  28. 従業員へのインタビューから捉えた取り組み効果
    「パソコンで仕事していることがほとんどなので、肩がこっているとなかなかはかどらないことがある、定期的に体操をする事で集中力が高まる」
    「いつも座りっぱなしなので、ちょっとストレッチするだけでだいぶ気分が変わる」
    「ずっと張りつめて仕事をしているので、10分間のストレッチで気分転換して気持ちをリフレッシュする」
    「社内全体で取り組むことで話題になったりするので、社内で会話やコミュニケーションが増える」

【アノテーションテーブル】

 

  •  肥満が引き起こすメンタルヘルスの悪化は、運動により改善できるか?
  • ストレスチェック制度開始後の現状と問題点
  • 骨格筋は「脳を守る」ための鍵となれるか?
  • 健康資本投資と生産性
  • 職域におけるヘルスプロモーション~「健康経営」に対す体力科学の役割とは~
  • 米国企業による健康増進・疾病予防の取り組みに関する動向
  • 行動変容を目的とした職域におけるメタボリックシンドローム対策プログラム
  • 中小企業における労働生産性の損失とその影響要因

 

健康経営の推進

 

【健康経営とは】

 

「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。企業理念に基づき、従業員等への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待されます。経済産業省では、健康経営に係る各種顕彰制度として、平成26年度から「健康経営銘柄」の選定を行っており、平成28年度には「健康経営優良法人認定制度」を創設しました。
優良な健康経営に取り組む法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業」として社会的に評価を受けることができる環境を整備しています。なお、健康経営は、日本再興戦略、未来投資戦略に位置づけられた「国民の健康寿命の延伸」に関する取り組みの一つです。

※経済産業省HPより引用 資料① 資料②

【顕彰制度の種類】

  【健康経営銘柄】

健康経営優良法人

【大規模法人部門】

健康経営優良法人

【中小規模法人部門】

製造業

  301人以上 300人以下
卸売業 東京証券取引所 101人以上 100人以下
小売業 上場会社 51人以上 50人以下
医療法人・サービス業    101人以上 100人以下 

健康経営優良法人の認定基準(大規模法人)

大項目 中項目 小項目 評価項目

認定

要件

1.経営理念(経営者の自覚)

    健康宣言の社内外への発信 必須
2.   組織体制     健康づくりの責任者が役員以上 必須
  従業員の健康課題の把握と必要な対策検討 健康課題の把握 ①定期健診受診率  
      ②受診推奨の取り組み  
    対策の検討

③ストレスチェックの実施

 
     

④健康増進-過重労働防止に

向けた具体的目標(計画)

 
3. 制度-施策実行

健康経営の実践に

向けた基礎的な

ヘルスリテラシーの向上

⑤管理職又は一般社会に対する

教育機会の設定

左記

①~⑭

 

土台づくりと

ワークエンゲイジメント

ワークライフバランス

⑥適切な働き方実現に

向けた取り組み

のうち
    職場の活性化

⑦コミュニケーションの促進

に向けた取り組み

11項目

 

従業員の心と身体の

健康づくりに向けた

具体的な対策

保健指導

⑧保健指導の実施及び特定保健

指導実施の機会提供

以上
    健康増進 ⑨食生活改善に向けた取り組み  
    生活習慣病

⑩運動機会の増進に

向けた取り組み

 
    予防対策 ⑪受動喫煙対策  
    感染症予防

⑫従業員の感染症予防に

向けた取り組み

 
    過重労働対策

⑬長時間労働者への対応に

関する取り組み

 
    メンタルヘルス対策

⑭不調者への対応に関する

 

取り組み

 
  取組の質の確保 専門資格者の関与

産業医又は保健師が健康保持

増進の立案・検討に関与

必須
4,評価-改善   取り組みの効果検証

健康保持・増進を目的とした

導入施策への効果検証を実施

必須
    保険者と連携 健保等保険者と連携 必須

5,法令遵守

リスクマネジメント

   

従業員の健康管理に関する法令

について重大な違反をしていない事(自己申告)

必須

健康経営優良法人の認定基準(中小規模法人)

大項目 中項目 小項目 評価項目

認定

要件

1.経営理念(経営者の自覚)

    健康宣言の社内外への発信 必須
2.   組織体制     健康づくりの責任者が役員以上 必須
  従業員の健康課題の把握と必要な対策検討 健康課題の把握 ①定期健診受診率  
      ②受診推奨の取り組み  ①~④のうち2項目以上  
    対策の検討

③ストレスチェックの実施

 
     

④健康増進-過重労働防止に

向けた具体的目標(計画)

 
3. 制度-施策実行

健康経営の実践に

向けた基礎的な

ヘルスリテラシーの向上

⑤管理職又は一般社会に対する

教育機会の設定

 

 

土台づくりと

ワークエンゲイジメント

ワークライフバランス

⑥適切な働き方実現に

向けた取り組み

⑤~⑦のうち少なくとも1項目
    職場の活性化

⑦コミュニケーションの促進

に向けた取り組み

 

 

従業員の心と身体の

健康づくりに向けた

具体的な対策

保健指導

⑧保健指導の実施及び特定保健

指導実施の機会提供

 
    健康増進 ⑨食生活改善に向けた取り組み  
    生活習慣病

⑩運動機会の増進に

向けた取り組み

 
    予防対策 ⑪受動喫煙対策 ⑧~⑭のうち3項目以上 
    感染症予防

⑫従業員の感染症予防に

向けた取り組み

 
    過重労働対策

⑬長時間労働者への対応に

関する取り組み

 
    メンタルヘルス対策

⑭不調者への対応に関する

 

取り組み

 
  取組の質の確保 専門資格者の関与

産業医又は保健師が健康保持

増進の立案・検討に関与

必須
4,評価-改善   取り組みの効果検証

健康保持・増進を目的とした

導入施策への効果検証を実施

必須
    保険者と連携 健保等保険者と連携 必須

5,法令遵守

リスクマネジメント

   

従業員の健康管理に関する法令

について重大な違反をしていない事(自己申告)

必須

 

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