「チームを牽引してきた中堅社員が、がんと診断された…」
「部長が、親の介護で突然、離職を考えざるを得なくなった…」
このような事態は、もはや他人事ではありません。労働人口が減少し、従業員の高齢化が進む現代において、従業員の病気や介護による離職は、どの企業にとっても現実的な経営リスクとなっています。
実際に、生涯で2人に1人ががんに罹患し（出典：国立がん研究センター）、働きながら介護を行う「ビジネスケアラー」は約365万人にのぼる（出典：総務省「令和4年就業構造基本調査」）のが今の日本の現実です。
この記事では、「治療と仕事の両立支援」がなぜ今、企業の持続的成長に不可欠なのか、そして明日から具体的に何を始めるべきかを、健康経営の専門家の視点から分かりやすく解説します。
かつては福利厚生の一環と捉えられがちだった両立支援ですが、今や企業の未来を左右する「経営戦略」そのものです。健康経営優良法人の認定制度においても、両立支援の取り組みは年々重要視されています。その理由は、企業に明確なメリットをもたらすからです。
経験豊富な従業員の離職は、知識・ノウハウの喪失だけでなく、採用や再教育にかかるコスト増大に直結します。安心して治療や介護に取り組める環境は、従業員の離職を防ぎ、貴重な人材の定着率を高めます。また、「社員を大切にする企業」という評判は、採用活動においても大きな強みとなります。
「いざという時に会社が支えてくれる」という安心感は、従業員の会社に対する信頼と愛着（エンゲージメント）を育みます。当事者だけでなく、それを見ている周囲の従業員のモチベーションも向上させ、組織全体の生産性アップにつながるのです。
一人の従業員が休んでも業務が回る体制を考えることは、属人化していた業務を見直し、情報共有や多能工化を進める絶好の機会です。これにより、予期せぬ欠員にも対応できる、しなやかで強い組織を構築できます。
では、具体的に何から始めればよいのでしょうか。厚生労働省のガイドラインなどを基に、企業が取り組むべき3つのステップをご紹介します。
制度を作る前に、まずは従業員が安心して相談できる「風土」を醸成することが最も重要です。
風土づくりと並行して、従業員のニーズに合わせた柔軟な制度を整備します。
制度を実際に運用し、一人ひとりの従業員を具体的にサポートする段階です。
Q. 中小企業で専門の人員も予算もありません。何から始めれば良いですか？
A. まずは経営者自身が「従業員を支える」という強い姿勢を示すことが第一歩です。その上で、地域の産業保健総合支援センター（さんぽセンター）など、無料で専門家（医師、保健師など）に相談できる公的機関を積極的に活用することをお勧めします。大きな投資をしなくても、今ある制度の運用を見直すだけでできることは沢山あります。
Q. 病気や介護のことは非常にプライベートな問題です。プライバシーへの配慮で気をつけるべき点は？
A. プライバシー保護は両立支援の絶対的な原則です。本人の同意なく、病名や要介護度などの個人情報を第三者に伝えることは厳禁です。情報は必要最小限の担当者（直属の上司、人事担当者など）のみで共有し、他の従業員へ伝える際も、本人の同意を得た上で業務に必要な範囲（例：「体調配慮のため、しばらく重労働は控えます」など）に留めましょう。
両立支援は、一過性のコストではなく、企業の未来を創る「投資」です。
「何から手をつければ良いか分からない」「管理職向けの研修を実施したい」
ウェルネスドアでは、健康経営の専門家が、各企業の状況に合わせた両立支援体制の構築や、実践的なセミナーをご提供します。
【免責事項】
本記事は、健康経営に関する一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案に対する法的・医学的な助言を行うものではありません。具体的な制度設計や個別事案への対応については、必ず社会保険労務士、弁護士、医師などの専門家にご相談ください。
【主な情報源】
・厚生労働省「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」
・国立がん研究センター がん情報サービス「最新がん統計」
・総務省「令和4年就業構造基本調査」